“论资排辈”也要靠实力

　　在不久前举行的北京流行音乐颁奖典礼上，老牌歌手韩红击败李宇春、张靓颖等新生代歌手，捧走了年度最受欢迎女歌手大奖，引发业内人士和歌迷的质疑——无论从网络票选、演唱会票房、新歌流行度、商业价值等哪项标准来考核，韩老前辈都ＰＫ不过选秀出身的后辈们，可主办方硬是把最大的“猪肉”分给了歌坛老将，这到底是为什么？
　　原因其实很简单，歌坛如职场，论资排辈现象无处不在，决定结果的除了实力，还有资历。就算是连续３年夺得最受欢迎女歌手奖的李宇春，遇到前辈也要鞠躬敬礼，乖乖将桂冠拱手相让。
　　
　　职场新人和“老人”之间的竞争，不是东风压倒西风，就是西风压倒东风，风向却并非取决于新人的能力，而是“老人”的水平。对于实力不济的“老人”，被新人上位似乎是不可避免的命运。但在有实力的“老人”面前，新人只能夹着尾巴做人。
　　
　　正因为如此，新人总喜欢抱怨公司的论资排辈现象，认为这种不公平的竞争环境压制了自己的才华，扼杀了自己的积极性和创造力。新人生气“老人”抢走了自己的功劳，留下的只有苦劳，渴望公司管理层发起改革，打破新人和“老人”之间的竞争壁垒。
　　
　　但换个角度想想，论资排辈不仅是人类的天性，也是一条通用的社会潜规则。资深媒体人吴思在《潜规则：中国历史中的真实游戏》一书中谈到“论资排辈是个好东西”，他认为论资排辈是阻力最小、压力最轻、各方面都能接受的肥缺分配办法，因为资格和辈分是硬指标，不容易产生争议；再说人人都会老，谁都不会觉得这个办法对自己格外不公平；由于“老人”关系多经验足，常常是新人的师长师兄，新人很难公开反对。
　　
　　吴思的论述从古代官场潜规则出发，却成了当今社会的一面镜子。在政府机关，工龄长短决定了福利分配的优先顺序。在国有企业，新员工要叫老员工老师或官衔。在外资企业，绩效考评和服务年限相结合的晋升制度成为主流。
　　
　　作为规则的制定者，“老人”当然会选择让天平向自己倾斜。如果你天真地询问为什么，他们多半会微笑着说：“论资排辈的好处，等你自己老了就知道了。”
　　
　　随着社会人口老龄化现象日趋严重，身处职场中坚阶层的人免不了担心未来的生存保障，担心老来失业、老无所用、老无所养。基于这样的担心，我们希望我们老了以后仍能拥有改善生存环境的能力和手段。我们希望现在的“９０后”、“００后”进入职场之后，能谦虚踏实任劳任怨，尊重我们之前的付出，服从我们获得的权力。
　　
　　而对新人而言，论资排辈有助于他们认清现状，抱着对未来的乐观预期做好本分工作。无论亚洲企业还是欧美企业，都不可能单纯依靠绩效考核的管理模式发展，“论资排辈”作为职场规则的必要补充，有助于平衡员工内部关系，降低内耗，增进团队凝聚力。
　　
　　每一个奋斗在时代洪流中的年轻人，都希望用当前吃的苦来换取将来的甜。如果没有论资排辈，一茬一茬的新人如饿虎扑食般冲上来，“老人”们“苦尽甘来”的愿望将化为泡影。从这个角度来看，韩红得奖对李宇春们其实是件好事儿——等到新人熬成老资格，出席颁奖礼时就不会担心两手空空。