试用期并非企业免责挡箭牌！

法律法规明确规定，在试用期内，单位不满意劳动者的表现，可以无理由解约。客观上赋予用人单位在试用期中拥有较大的用工自主权，这也使得部分用人单位在实际用工过程中铤而走险，为规避法律、降低用工成本，采取种种手段滥用试用期，侵犯劳动者的权益。实践中，擅自延长试用期的有之；借口试用期拒发工资的有之，试用期内员工受伤，不给予申请认定工伤的也有之。近日，记者整理了部分典型案例，邀请王兰胜律师进行了点评。

案例一　4个月试用期满又加2月　违法延长试用要付赔偿

大学毕业生小孙，于2012年8月1日与北京一公司签订了4个月试用期合同，约定试用期间工资为2300元。当年11月30日，公司人事部称其在试用期间表现欠佳，又表示若想成为公司正式员工，还要再试用两个月。权衡后，小孙再次与公司签订了2个月的试用期合同。

2013年1月31日，该公司书面通知小孙终止试用期合同，原因系小孙经过再次试用仍不能胜任工作，达不到录用条件。之后，小孙向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司撤销终止试用期合同的决定并与其签订无固定期限的劳动合同。仲裁委裁决支持了小孙的诉讼请求，公司不服仲裁委的裁决，诉至法院，经法官多次辨法析理，公司最终主动提出和解，向小孙支付了赔偿金及各项福利待遇。

点评：

试用期岂能擅自延长

只签试用期合同违法

王兰胜律师指出，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定，当然也可以不约定。因而，约定试用期是法律赋予存在劳动关系的双方当事人之权利而非义务。如若约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。我国现行劳动法律、法规为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的合法权益，明确规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而连续两次订立固定期限劳动合同的，再签劳动合同，要订立无固定期限劳动合同。

结合本案的事实，表面上看，该公司目的是用足法律规定的试用期的上限，殊不知我国法律是禁止只签订试用期合同，而不签订劳动合同的，这种签订　“试用期合同”的行为是无效的，而“试用期合同”的无效，并不导致劳动法律、法规对劳动者的保护失效。该公司是偷鸡不成，反蚀一把米。不仅要承担违法延长试用期的风险，进行赔偿，还白白“浪费”了一次固定期限合同，为订立无固定期限劳动合同奠定了基础。这对于公司而言是太不值得了。

案例二

借口试用期不支付工资

老板输了官司只得赔钱

前不久，杨某应聘到一家公司当保安，双方口头约定第一个月为试用期，期满经考核合格转正后，每月工资2500元，公司对杨某包吃包住。试用期间，杨某对这份工作很期待，也很卖力，平时不仅积极干好老板交待的活，还主动帮助其他保安员，且未休过任何节假日和周六日。可刚到一个月时，公司以杨某在试用期内表现不佳、不能胜任工作为由，宣布终止试用期。公司同时表示，由于杨某尚处在试用期，公司对他给予了包吃包住的待遇，加之公司未让他交工作服押金，也未扣取服装折旧费等，因此，综合考虑后决定不向其支付工资。

杨某多次与公司交涉，公司却置之不理。杨某无奈，只得向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委不仅裁决公司给付杨某工资，还裁决公司给付杨某加班费。公司不服诉至人民法院，最终法院驳回了公司的诉求，判令公司给付杨某工资和加班费。同时，杨某向公司所在地社保稽核部门投诉，公司又为杨某全额缴纳了其试用期间的社会保险。

点评：

工资计算始自用工日

拒付试用期报酬违法

王兰胜律师指出，我国现行劳动法律、法规明确规定，用人单位自用工之日起就应当与达到法定就业年龄、具有与履行劳动合同义务相适应能力的劳动者签订劳动合同。

“应当”在这里是“必须”的含义。法律法规同时还规定，用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在工资标准内。用人单位应当自用工之日起计算劳动者工资。安排劳动者延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的300%的工资报酬。

就本案而言，公司与杨某之间虽然没有签订劳动合同，但已形成事实劳动关系，应受法律保护，杨某在试用期内也应按实际工作的天数获取相应的劳动报酬，该公司不能以已提供“包吃包住”作为借口拒绝以货币形式支付工资。同时，杨某在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括但不限于取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利等。所以，仲裁委和法院的裁决、判决，以及社保稽核部门的处理是符合法律规定的。

案例三

受伤后单位不认定工伤

官司一场接一场都是输

2011年1月，朱某通过北京某机械公司的面试。公司将其安排至生产车间工作，双方签订了《新录用员工试用表》和《安全责任协议书》，书面约定试用期6个月，约定期满经考核合格后正式签订劳动合同。同年2月3日，朱某因病向公司请假一周，并提交了医院的病假条，三天后，朱某自觉身体有所康复，便带病回到公司上班，并被车间主任指派从事新的工作，由于精力不济，朱某左手被锯受伤。

朱某随后要求公司申请工伤，但被公司拒绝。朱某只得自行向社会保险行政部门提出工伤认定申请，并获得认定。可公司不服工伤认定结论，申请行政复议，后又向法院提起行政诉讼。而朱某的工伤认定及赔偿历经一审、二审诉讼，耗时近两年之后，公司一方官司一场接一场都输了。

点评：

试用期属于劳动关系

员工受伤应认定工伤

王兰胜律师表示，我国现行劳动法律、法规明确规定了劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时还规定，在试用期间劳动者享有社会保险和福利的权利。

在本案中该公司始终强调朱某处在试用期内，并非公司正式员工，其受伤是在休病假期间而非工作时间，故其受伤并非因工作原因，不属于工伤。该公司的这种观点是对法律的曲解，虽然该公司没有与朱某签订劳动合同，但已形成事实劳动关系，应受法律保护。朱某虽是自己放弃休假，但主动回到公司工作，其工作内容是经过领导安排的。因此，应当视为公司对朱某放弃休假进行正常工作的认同。

同时，该公司还存在两方面违法行为：一、利用法律规定试用期的上限，单独与朱某签订试用期合同，人为的不与其签订劳动合同。二、剥夺朱某享有社会保险的权利，拒不履行为朱某缴纳各项社会保险的义务。

在司法实践中，如若该公司履行了为朱某缴纳各项社会保险，尤其是缴纳工伤保险的义务，该公司无需大费周折地穷尽法律程序，逃避工伤赔偿。因为如若该公司为朱某缴纳了工伤保险，那么朱某的大部分工伤赔偿包括工伤医疗费、住院伙食补助费、跨统筹地区就医的食宿、交通费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等都是由社会保险工伤保险基金支出。而该公司仅仅需要向朱某支付停工留薪期间的工资福利待遇、终止或者解除劳动关系时的一次性伤残就业补助金等赔偿。

所以，违法就要承担法律责任，逃避工伤赔偿，最终会被人民法院强制执行的。