“垃圾合同”能不能撤销？

“我怀孕了，公司找各种理由给我添堵，就是想让我离职，最后干脆解雇我。”每当网上出现这种控诉帖子，跟帖里必然板砖乱飞，砸得用人单位满头大包。被吐沫星子淹死事小，更严重的是，凡有类似纠纷闹上劳动仲裁机构甚至法庭，企业几乎从来没有胜诉希望。然而一面倒的舆论终于也迎来了一个转机：刚刚签订合同入职的员工只工作半天就长期请假，最后拿来了一张证明“已有9周身孕”的孕假单，而在入职填写个人状况时，她的婚姻状态为“未婚”——只曾在遥远的NBA里听说的“垃圾合同”其实就在我们身边的职场。

平心而论，任何一个老板签下这样一份合同，心里的窝囊都可以理解。当诚信原则与国家对于女职工特殊保护的法律正面碰撞，劳动与社会保障方面的法律专家也难言谁是谁非。但是这些其实已是小事，最关键的是，只要老板们或亲身经历，或从同行口中了解了这一切，那么即将走入职场的青年女性也许将面对更隐蔽的歧视、更严苛的体检和更稀少的就业机会。

新闻聚焦

一份让人有苦难言的垃圾合同

据《新闻晨报》报道，国庆长假过后，某外资企业人事部收到了9月份刚刚入职的一位女员工托人带来的孕假单：医生证明其已有9周身孕，为了安胎，建议先休养一个月。但在填写入职的情况表格中，女员工在婚姻状况里填的是“未婚”。

这位应聘者于9月17日办理了入职手续，第二天正式上班，但只上了半天班，下午就请假了。没想到，这个假相当漫长，直接到了国庆节假期。更没想到，节后上班第一天，这张假条就来了。

在与女员工签订的合同里规定，前三个月属于试用期，但是尽管《劳动法》规定，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，可是她长期病假，谁能评判她的工作能力？而且在员工孕期解除劳动合同，一般的公司真的很难有这个胆量。如今，该公司只能希望拿出一部分的补偿金，和她达成离职协议。

七嘴八舌

娟子1955：是她欺骗在先，可以让她离职。

杜曼诺夫之呼伦贝尔草原上的雄鹰：中国要是有诚信系统，这人就再也找不到工作。

紫藤sjl：如果你是老板，你愿意招进一个人没作出任何贡献就带薪休长假？你钱多撑的，还是福利机构？如果你工作了一段时间，企业于情于理于法都会各方面照顾你，给你假期，给你哺乳时间，但是一上岗就休假保胎，然后休3至5个半月的产假，你以为什么单位受得了？

嘉陵骄子：这就是很多单位不愿招收女员工的原因，都是前人们不道德的“精明”给单位造成了损失，令人家不得不寻求对策，我们这里一般28岁至 30岁未婚未育或已婚未育的很不好找工作，因为用人单位将面临着你刚上班不久就要结婚怀孕生子，各种长假，很影响工作。反而是已婚已育的很好找，还有刚毕业有点工作经验，但年龄尚小的，也很好找！有些姑娘不要因为你那点小便宜，害了后来女子的就业问题。

手机用户：企业可以为了避免这些损失，把社会责任踢开，都踢给政府，政府能解决吗？这姑娘的作法是不妥，但现在还是只能生一个吧，每个企业若是愿意承担一些社会责任，这种现象就少很多。 （以上发言来自新浪网）

记者调查

那些不能写进招聘广告的限制条件

根据《就业促进法》的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。其中特别规定用人单位在录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容，也不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

可是，真正操作起来又怎样呢？

“只要不是体制内吃皇粮的单位，哪个老板愿意招聘即将进入孕期的女员工？”北京一家中等规模文化传播企业人事经理黄育竹（化名）说，“我们招聘都指望着招来的人来之能战，赶紧进入状态。说老实话，连培训都得挑好时间，不能耽误正常工作，最好是边干边学，在实践中学习。说句最老实的话，入职的人就是要能给投资人带来效益的。我直到现在也不太相信有哪些体制外的老板愿意在照顾女员工生孩子这方面承担太多的义务。”

老黄说：“我们招聘的女员工确实出现过刚来时间不长就怀孕的，又不能解聘，老板对我的冷言冷语啊，唉，说多了都是泪啊。”他告诉记者，前几年公司招聘，曾经把“只限男性”之类的字眼明确写出来，后来知道这是最典型的违法行为，属于就业歧视，就不再往外写了。“不写了并不意味着就没有这种限制了。现在很多找工作的女孩都知道，给用人单位投简历，有多少是石沉大海，音信全无的？”

除了性别无法隐瞒之外，如果招聘企业还要询问诸如婚姻状况，甚至星座、血型之类的个人隐私，应聘者又该如何在法律框架下应对呢？

北京市律协劳动与社会保障专业委员会秘书长金晓莲律师说，根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬等情况。“当然，用人单位同时也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，对此劳动者应当如实说明。这里有一个重要内容，就是单位有权了解的一定是劳动者与劳动合同之间相关的基本情况，比如学历，相关工作经验，职业资格等，但如果用人单位所询问的内容是与劳动合同无关的，比如婚姻状况，生育情况，甚至星座等，劳动者是有权拒绝回答。”金律师说，需要注意的是，拒绝回答不等同于虚假回答。对此类问题的虚假回答不一定影响劳动合同的效力，但一定会影响用人单位对于劳动者个人诚信的判断和劳动者个人职业发展。

律师分析

即使未婚先孕解雇也要赔偿

未婚先孕是一种最典型的违反计划生育政策的行为，体制内的工作人员很少有人敢于触碰这一红线。即使是在体制之外，它的影响也相当明显。

金晓莲律师认为，《新闻晨报》所报道的“未婚女员工上班半天请产假”的情况比较特殊。“劳动者上岗之初没有如实填写个人信息，但从现有的材料看，不能简单地评说劳动者是否有违公平诚信原则。遵循诚实信用原则是对签订合同的双方的基本要求，而对于女职工的特殊保护是国家基于女性的生理特点，为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康而建立的。这二者都是调整劳动关系的重要组成，但也是各自独立的。在处理劳动关系时，还是要依据现有的法律处理。”

今年8月，顺义法院曾作出过一个判决，一家食品公司因解雇“未婚先孕”女员工而被判违法，需支付赔偿金9000多元。

事主张女士于2010年到北京一家食品公司工作，2012年在未婚状况下怀孕。公司认为其未婚先孕违反了相关计划生育政策，要求她出具结婚证、生育证等相关证明后为其调换工作岗位，或者终止妊娠后重回原岗位工作；如果她无法提交结婚证、生育证等证明，又坚持生下孩子，公司会与她解除劳动关系。

张女士坚持生下孩子，2012年11月，公司以她违反规章制度为由，与她解除了劳动关系。经顺义劳动仲裁委的仲裁和法院的判决，该公司与张女士解除劳动关系是违法行为，判决食品公司向张女士支付违法解除劳动关系赔偿金9000余元。

疑问探讨

合同是否无效需首先

确定虚假信息是否欺诈

有法律界人士认为，如果求职者在填写个人信息的时候故意填写了虚假信息，那么劳动合同应属无效。金晓莲认为，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，这样的劳动合同是无效的或者部分无效。

如果劳动者在应聘时隐瞒部分事实，填写虚假信息，使得用人单位与其签订书面劳动合同的，该合同是否无效，则需要分析被隐瞒的事实或者虚假的信息是否构成欺诈，只有构成欺诈的才有可能被判定是无效劳动合同。 也就是说，要看被隐瞒的内容是否和职业特点及职业限制直接相关，而婚姻状况并不在通常认定的限制之列。如果某个单位用婚姻状况来限制应聘者，那这个行为本身就涉嫌违法。

尽管从一般的伦理道德上判断，一位女性在入职前隐瞒已怀孕的事实，求职成功后给自己找到一张“孕期、产期、哺乳期”的“三期”饭票，至少应该属于一种并不诚信的行为，但在法律上，只要合同合法签订，用人单位就必须承担起相应的法律义务。

根据国务院2012年4月28日通过并实施的《女职工劳动保护特别规定》的规定，女职工在“孕期、产期、哺乳期”受到特别保护。其中包括对于怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间等。即使是刚刚入职的女职工，只要符合相关规定，其“三期”的权利都应得到保护。

律师提醒

非诚信行为

将严重影响职业生涯

“劳动者的合法权益要保护，但我也反对劳动者不诚信，过度维权。”金晓莲律师明确表示，作为劳动者，一方面要知道维权，但另一方面也要遵守用人单位的规章制度。

从劳动者个人角度，即使通过隐瞒怀孕消息成功应聘，在“三期”之内找到了饭票，但过后能否在这个单位获得良好的发展空间实在颇有疑问。老板自不必言，同事们在这个漫长的假期中额外承担了大量工作，也很难对这位陌生人有什么好感。即使哺乳期一过就辞职，一旦今后前去应聘的企业向原来的企业征询工作表现，后果如何可想而知。