企业文化在危机中才见重要性

　　在著名的经管书籍《绩业长青》开宗明义点出，基业长青的公司有清楚的核心价值观和目的，作为决策的依归，这些能维持上百年的公司，都有非常深厚的公司文化。

　　这也说明一个事实，那就是公司文化并非泛泛口号、可有可无，而是公司真正的竞争力。公司文化无所谓好坏，只有能否经得起环境检验，就像书中举了两家西药业为例：一家标榜“替我们股东创造最大获利”，只开发获利高的新药；另一家的愿景则是“创造人类长久的福祉”为核心精神，他们愿意开发利润低、但环境需要的药，作者长期观察发现，第二家的获利高于第一家，打破公司追求绩效第一的迷思。

　　又像是这场百年一遇的金融海啸，打落许多唯重利润、股东权益的金融机构，强调“稳健”公司文化的银行，虽然过去常被华尔街分析师讥为“保守”，但却能全身而退、或至少受波及的程度较轻微。雷曼兄弟的连动债获利高、但风险也高，却有银行在事前评估时选择不卖，这就是出于本身公司文化影响，当他们评估产品时，是以“什么产品对顾客是好的”、而非“什么产品最好赚”作为准则。由此可见，利益挂帅的公司文化，短期内或许辉煌一时，长期来看却不见得持久，因此，公司文化究竟发挥正面或负面力量，经常是在危机发生时才能见真章。

　　公司文化五大层次

　　金融海啸让金融业严重受挫，很多公司对外必须重新赢得客户的信任，对内激励员工，其中一种方法就是重新强调公司文化、核心精神。

　　但我发现，还是有很多公司主不知道什么是公司文化、公司文化的重要性。事实上，公司文化有以下层次：

　　1.公司愿景与使命：领导者要为大家找出方向，需要坐下来仔细思考，公司存在目的除了赚钱，还有什么价值使命？

　　2.成功关键因素：也就是为了达到愿景与任务，所需具备的核心成功因素。为了有效列出成功关键因素，第一层次的愿景与使命必须要清楚。

　　例如：我曾问一家公司高阶主管他们的愿景，发现他们究竟要成为“世界最大”或“亚洲最大”、“台湾最大”都没有共识，听起来差异不大，但这会牵涉成功关键因素是“研发能力”呢？还是“制程效率”？“顾客关系”……？不同的成功关键因素，将产生迥异的领导、团队文化。

　　3.价值观：延续第一和第二层次，公司需要用什么价值观管理员工，让员工有一致的标准遵循，例如“高度道德取向”或是“业绩挂帅文化”？“竞争取向”或“团队分享”，价值观的选择必须符合公司愿景与成功关键因素。

　　4.工作目标：落实上述原则，每位员工所需的工作目标。

　　5.工作职能：为了达成公司愿景、理念、价值观与工作目标，员工需要的能力。公司文化就貌似是公司无形的“品牌”，是人们辨识公司的指标，也是人才选择公司时重视的项目。

　　以汇丰银行为例，汇丰是拥有百年历史的老字号，业界昵称“大笨象”，意为组织庞大但稳健发展。汇丰以“重视道德”、“多元共融”的公司文化为核心。高道德标准目的是“重视与客户保持长远且合乎道德的业务关系”。

　　举例来说，曾经在讨论业绩奖金如何分配时，大家都认为应该按照产品利润高低分配，但CEO却说：“这样是不道德的。”他认为，如果只以利润分配奖金，无形中就是鼓励员工去卖利润高的产品，却忽略那是否为客户需要的产品，这件事令我印象深刻。