职场分水岭，35 岁中年人的就业困局怎么解？

如果就人生阅历与工作经验而言，35岁左右无疑是一个人职场生涯中的黄金阶段，然而这个时间段既是很多企业在人才招聘时对求职者年龄要求的标尺，也成为了许多人再就业时面临着的一道天堑。

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很多企业对年轻人更情有独钟，大龄求职者则处境尴尬

尤其是那些市场化程度较高、市场竞争比较激烈或者处于科技前沿领域的行业，在用人年轻化这方面的表现越发明显，比如互联网、人工智能、大数据等新兴行业，脉脉数据研究院发布的《互联网人才流动报告2020》的数据显示，囯内近20家互联网头部企业的员工平均年龄还不到30岁，其中拼多多和字节跳动的员工平均年龄仅为27岁，百度、京东的员工平均年龄为30岁，阿里巴巴、新浪的员工平均年龄为31岁，滴滴出行的员工平均年龄为33岁。

今年前程无忧与应届生求职网综合了100多家企业的调研数据，发布了《2021大学生雇主招聘观察报告》，其数据显示这些企业的员工平均年龄为33.5岁，这里面国有企业的员工平均年龄为35岁，互联网行业的员工平均年龄低于30岁，是最年轻化的一个就业群体。

吴征今年考入了一所985大学的计算机学院，他之前是听家里和周围的人说，学计算机和互联网的毕业后很好找工作，而且工资待遇都比较高，所才选择了这个专业，进来以后却听到不少同学议论与看到网络上的讨论，很多人说程序员这个职业是吃青春饭的，行业的知识更新速度很快，程序员一般都很难坚持到35岁以后，到那个时候，你的精力与身体状况恐怕也跟不上工作节奏了，最大的可能是被辞职，吴征自己也是比较担心，如果到那个时候换工作，也不知道自己能干点啥，他自己的要求也不高，只是希望能从事一份尽量可以工作比较久的职业，最好是更看重经验与阅历，年龄越大越吃香的那种职业。

除了大龄求职者会遇到求职受限以外，还有很多在企业工作了多年的老员工，也会因为年龄偏大的原因，失去发展晋升的机会，甚至可能会被企业以各种理由提前辞退，因为同样的一份工作，年轻人对于薪酬福利的预期一般要比中年人低不少，并且新员工基本上没有家庭的负担，工作起来干劲十足。

这种情况也是一个在全球都普遍存在着的共性问题，即使在法规制度、权益保护等方面有着相对丰富经验与保障机制的国家，也会面临着比较多的这类问题，比如美国平等就业机会委员会（EEOC）每年都能收到上万件这方面的指控或投诉，去年全美共有一万四千多起与年龄歧视相关的案件，这还不算州一级或地方委员会受理的部分，

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只有走出认识上的误区，才能做到择良才而用之

我国已逐渐进入老龄化社会，劳动人口的平均年龄正逐年升高，《中国人力资本报告2020》的数据显示，从1985到2018年，我国（不含港澳台）劳动力人口（包括学生）的平均年龄已经从32.2岁上升到了38.4岁，由此可见，以后35岁至45岁左右的中青年将会成为就业大军中的重要组成部分，而这部分人群在就业与求职方面所遇到的问题，也是需要我们高度重视和及时解决的。

我国关于职场年龄方面的法律法规还不够完善，缺少明确的保护条款与细化举措，现行的法律也没有规定说招聘可以或者不可以有年龄限制，如《就业促进法》中的第三条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，其第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利，用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

这里没有明确提出年龄歧视这个概念，当然这并不能说明企业招聘时限定年龄条件就是合理的，只不过是因为这方面的概念没有在法条中清晰地体现出来，如此就使得不少企业在招聘员工、工作安排、解除劳动合同等方面，直接用年龄作为一项判断的标准，而员工在面临上述问题时，也很难找到相应的法规制度来帮助自己维护合法权益。

大龄员工的窘境与年轻员工的受捧，两者之间形成了鲜明的对照，「于见专栏」认为，这种现象产生的原因有以下两点：

很多企业的老板都有这样一种认识误区，他们认为年轻人知识结构较新、职场可塑性更强、也更有朝气和冲劲，工作起来精力充沛，更愿意用工作成绩来赢得领导的认可，从而获得个人能力与职位的提升，这样也给企业带来了更大的发展动力，而大龄员工家庭重担比较重，工作顾虑比较多，进取心和工作动力相对比较弱。

这其实是一种以偏概全的错误认识，因为上述的这些优点与缺点都是因人而异的，与年龄层次并没有必然的联系，职场上大家比拼的不是谁更年轻，而是比谁拥有更强的学习能力与更积极进取的心态，用人的关键在于识人，更何况大龄员工还拥有更加丰富的工作经验与职场阅历，并且有着比较强的抗压能力，可以更有条理地完成好一项工作任务。

在当前竞争愈发激烈的市场经济环境中，企业考虑得更多的是成本与收益之间的关系，也就是尽量用最少的付出获取最大的利润，因此企业招聘时更倾向于选择年轻员工，因为这样可以支付相对更少的福利待遇，减少人力成本方面的开销，尤其是那些对于经验要求不高的普通岗位，优先招用年轻人就成为了企业的首选，同时不少企业为了自身长远发展的需要，也更愿意招聘年轻员工进行重点培养。

这些想法都有一定的道理，但并不是绝对的定律，因为年轻人的工作能力与工作经验与老员工相比，是有一定差距的，如果把握不好的话，会给企业带来不菲的试错成本，甚至影响到企业的生存与发展，同时年轻员工更活跃，更有个人想法，当有了一定的阅历与经验后，往往会选择人往高处走，到更适合自己发展的环境中去。

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多措并举，使大龄求职者由职场边缘力量变成中坚力量

我国已经逐渐步入老龄化社会，延迟退休已经是大势所趋，今年3月国家发布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》就明确提出，要按照"小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾"等原则，逐步延迟法定退休年龄，截至目前，北京、江西、湖南等20多个省份已完成了这方面的意见征集工作，按照这个节奏发展下去，延迟退休必将在未来几年里逐步成为现实，如果以后的退休年龄设定为65岁，那么35岁左右入职的员工，也能够为企业工作30年，这个服务时间可以说并不算短了。

从企业的角度来说，公司的负责人应该在企业实力、市场环境、发展目标、战略规划等方面有一个通盘的综合考量与清醒的现实认识，并在这个基础之上挑选适合本公司需要的各类人才，选择人才的前提应该是真才实学、经验丰富、踏实敬业，而不是单纯地把年龄作为其中一条卡脖子的硬杠杠，这样做其实并不利于人才的选拔与企业的长远发展，只有不拘一格选人才，才能真正挑选到适应企业需要的优秀员工。

「于见专栏」认为，要化解当前大龄求职者的尴尬窘境，这需要政府部门、用人企业和社会舆论的共同努力与合作，采取各种积极有效的办法与措施，尽可能地保障好大龄求职者的各项基本权益。

在国家的政策与制度层面，一方面相关部门可以进一步完善与此相关的法律法规制度，例如在《劳动法》中加入一些保护性规定，除非工作性质特殊或对求职者有特殊要求的职业，普通工作岗位禁止在入职要求中加入年龄限制的条件，在企业的整个招聘过程中，也不能对大龄求职者有任何的刁难与限制。

另一方面国家可以整合现有政府部门的职能，建立统一的劳动权益保障机构，这样既可以指导企业规范招聘用工的各项制度，也可以帮助和解决劳动者在求职或职场中所遇到的各类权益纠纷问题，同时还可以加强对大龄求职者在就业方面的引导与帮助力度，使他们能放下包袱，轻装上阵，从而更好地发挥出自身的优势与特长。

企业也要严格地依法依规行事，逐步转变选人用人的传统模式，要把对人才的需求同企业的长远发展目标有机地结合起来，从根本上杜绝招聘用工过程中的年龄歧视等现象。

社会舆论尤其是媒体需要承担起倡导的责任，围绕相关的法律法规及政策制度，积极宣传劳动用工方面的正向价值观念，以逐步转变人们在这方面的传统认识误区，并进一步营造出公平竞争、择优录用与职场平等的良好和谐的社会氛围。

人无远虑，必有近忧，未来日新月异的快速变化使得企业对人才的需求标准，存在着诸多不可预料的变数，科学技术的迅猛发展、愈来愈激烈的市场竞争、新经济与新业态的持续涌现，这些都使得企业对人才的需求标准也在不断地发生着变化。

对于大龄员工或求职者自身而言，也不能默守成规，靠吃老本过日子，而是需要因地制宜、因时而变，通过不断地提高自身的综合素质，优化自身的知识结构，来积极面对和适应数字新经济、智能化、移动互联等条件下的工作要求，如果不能做到这一点，大龄员工或求职者就很容易被市场与环境所自然淘汰，比如人员变化率很高的程序员中也有像系统架构师、算法工程师这样的，随着年龄增大，从业者的知识储备就越丰富，薪酬也就越高的职业，他们的工作阅历逐渐变成了可以积累起来的宝贵经验。

有一点值得一提的是，还有一些大龄求职者因为原来的教育背景与工作经历，在求职时面对不符合心理预期的工作岗位或工作环境，容易产生失落的情绪或者感觉面子上挂不住，这需要自己去积极地调整与平衡好自身的心理状态，以家庭和大局为重，以勤奋进取的心态，努力去适应新行业与新岗位的工作要求，把自身的经验与能力优势运用到新的环境中去，力求在新的工作岗位中做出成绩，赢得认可，如此方能重新站回原来的职业高点。

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结语

企业要发展，人才是关键，选人用人的传统观念也是时候与时俱进了，大龄并不等于负担，只要是符合企业需要的人才，就应当择优而用之，在今天日渐老龄化的社会之中，大龄就业者的数量也在逐渐增加，及时解决这部分群体所面临着的职场问题已是当前刻不容缓的工作，如果我们能够努力营造出一个更加公平与宽容的社会环境，就能更加充分地发挥出这部分群体的巨大作用，这对于经济的发展与社会的进步都是具有积极且重要的意义。